تحقیقات پژوهشی

پرسشنامه مهارت تمرکز (سواری، 1391)

دانلود پرسشنامه استاندارد مهارت تمرکز (سواری، 1391)، در قالب word و در 2 صفحه به همراه راهنمای نحوه نمره گذاری، روایی و پایایی و منبع مورد استفاده…


مشخصات فایل

تعداد صفحات 2
حجم 14 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی docx
دسته بندی روانشناسی


توضیحات کامل

دانلود پرسشنامه استاندارد مهارت تمرکز (سواری، 1391)، در قالب word  و در 2 صفحه به همراه راهنمای نحوه نمره گذاری، روایی و پایایی و منبع مورد استفاده…

 

توضیح :

 

این پرسشنامه توسط سواری و اورکی (1391) برای سنجش مهارت تمرکز ساخته شد. که شامل 13 گویه و 2 مولفه تمرکز ارادی و تمرکز غیرارادی می­ باشند. 

 

ویژگی پرسشنامه (بطور خلاصه) :

 

تعداد گویه ها :                            13 

تعداد مولفه :                               2 مولفه (تمرکز ارادی و تمرکز غیرارادی )

روایی و پایایی :                         دارد

نحوه نمره گذاری :                      دارد

منبع :                                        دارد

نوع فایل :                                  word و قابل ویرایش

تعداد صفحات :                          2


توضیحات بیشتر و دانلود



صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود



تاريخ : شنبه 28 بهمن 1396 | 13:47 | نویسنده : مهندس جعفری |

مبانی نظری و پیشینه پژوهش خیانت زناشویی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش خیانت زناشویی در 22 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc


مشخصات فایل

تعداد صفحات 22
حجم 0 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی doc
دسته بندی پیشینه متغیر های روانشناسی


توضیحات کامل

مبانی نظری و پیشینه پژوهش خیانت زناشویی در 22 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

 

 

·         توضیحات ابتدایی فایل:

 

 

 

 

 

 

 

تعداد صفحات: 22 صفحه (20 صفحه متن و 2 صفحه منابع)

 

 

 

فرمت فایل: ورد قابل ویرایش و با فرمت  doc (آماده جهت پرینت)

 

 

 

نوع تایپ متن: کاملا استاندارد همچنین دارای پیشینه تحقیقاتی داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و بعضا متغیرهای مشابه می باشد.

 

 

 

کیفیت منابع: منابع کاملا جدید هستند:: منابع خارجی (شامل 2014) داخلی (شامل 93)

 

 

 

منابع درون متنی و پایانی: دارد

 

 

 

 

 

قابل استفاده برای مقاطع: کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری رشته های روانشناسی، علوم تربیتی و مدیریت و سایر رشته های مرتبط

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

·         بخشی از متن :

 

 

 

 

 

 

 

خیانت زناشویی موضوعی است که زوج درمانگران به صورت منظم در کارهای بالینی شان با آن مواجه می شوند و می تواند تجربه ای گیج کننده و دردناک برای همه ی کسانی باشد که با آن درگیرند، افزون بر این، خیانت یکی از دلایل عمده ی طلاق و از هم پاشیدن ازدواج است (اسچیکلفورد، گوتز و بیسر، 2014). عموم مردم اذعان دارند که هر چند عشث رومانتیک می تواند کشش متقابل شدیدی بین زن و مرد جوان به وجود آورد، ولی این عشق معمولاً از عمر چندانی برخوردار نیست و زمانی که شور اولیه آن از بین برود می توان انتظار داشت که رابطه ی زناشویی نیز که بر اساس چنین عشقی استوار گردیده است، متزلزل شده و از هم بپاشد.

 

خیانت، عبور از فرد از مرز رابطه ­ی زناشویی با برقراری صمیمیت فیزیکی یا عاطفی فرد با فردی خارج از حیطه زناشویی است. خیانت شامل برقراری ارتباط جنسی یک فرد متأهل با جنس مخالف، خارج از چارچوب خانواده (غیر از همسر) است (رفیعی، حاتمی و فروغی، 1390).

 

خیانت زناشویی بر اساس یک تعریف کلی نقض تعهد رابطه دو نفره است که منجر به شکل گیری درجاتی از صمیمیت عاطفی و فیزیکی با فردی خارج از این رابطه می شود (مدرسی، زاهدیان و هاشمی محمدآباد، 1393). علی رغم این که خیانت زناشویی یک مفهوم رایج در ازدواج است اما به صورت ناچیزی شناخته شده است و با توجه به تابو بودن مسأله، پیشینه و بررسی روشنی در ارتباط با این موضوع وجود ندارد (آویرام و آمیچای- هامبورگر، 2013).

 

 


 

 -  Marital Infidelity

 

 - Shackelford

 

 - Besser

 

 - Goetz

 

 - Aviram

 

 - Amichai-Hamburger

 

 

انواع خیانت

 

الف) خیانت­ های عاطفی: یکی از زوجین به دلایل مختلف، مشکلات و مسائل عاطفی خود را بیش از آنکه با همسرش مطرح کند، با فرد دیگری خارج از خانواده اش در میان می­گذارد و از او حمایت عاطفی می جوید. بی­ وفایی­ های عاطفی اشکال مختلفی مثل ارتباط اینترنتی، ارتباط در محیط­ های کاری و ارتباطات تلفنی دارد این نوع خیانت در زنان بیشتر است.

 

ب) خیانت­ های جنسی: به معنای روابط جنسی مرد یا زنی متاهل با جنس مخالف است که غریبه باشد که این خیانت در همه­ ی فرهنگ­ ها ناپسندیده تلقی می­ شود. این ارتباطات شامل ارتباط با زنان خیابانی، ارتباط جنسی با همجنسان است. این نوع خیانت در مردان بیشتر از زنان است.

 

ج) خیانت­ های مرکب: که شامل ترکیبی از خیانت عاطفی و خیانت جنسی می­باشد. این نوع خیانت بیشترین نوع آن است که گاهی از روابط جنسی به روابط عاطفی و گاهی از روابط عاطفی به روابط جنسی کشیده می ­شود و سخت­ترین نوع خیانت از نظر درمان است (استیگلیتز، گورون، کاپلان و وینکینگ، 2012).

 

 


 

 - Stieglitz

 

 - Gurven

 

 - Kaplan

 

 - Winking

 

پیشینه پژوهش

 

پیشینه پژوهشی در داخل کشور

 

علی تبار، قنبری، زاده محمدی و حبیبی (1393) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه بین روابط جنسی پیش از ازدواج با نگرش به روابط فرازناشویی به این نتیجه رسیدند که میزان نگرش به روابط فرازناشویی در مردان متاهل با سابقه رابطه جنسی پیش از ازدواج با همسر یا فردی غیر از همسر آینده تفاوت معنی داری داشت. همچنین بین تعداد شرکای جنسی پیش از ازدواج و نگرش به روابط فرازناشویی رابطه معناداری وجود دارد.

 

مدرسی، زاهدیان و هاشمی محمد آباد (1393) در پژوهش خود تحت عنوان میزان سازگاری زناشویی و کیفیت عشق در متقاضیان طلاق دارای سابقه خیانت زناشویی و فاقد سابقه خیانت زناشویی به این نتیجه دست پیدا کردند که بین گروه های متقاضی طلاق با گروه شاهد تفاوت معنی داری وجود دارد.

 

کروکی (2013) در پژوهشی که با عنوان همکاران جنس مخالف و خیانت زناشویی انجام داد، به این نتیجه رسید که داشتن یک شریک جنسی بی وفا، باعث می­ شود که مردان در محیط کار با همکاران جنس مخالف روابط خارج از عرف داشته باشند. البته در این پژوهش یافته مذکور در مورد زنان اثبات نشده است.

 

 

 

 

 

 

 

  • ویژگی های متمایز کننده این محصول نسبت به محصولات مشابه!!!

 

 

 

 

 

 

 

  • منابع جدید داخلی و خارجی
  • تمامی منابع ذکر شده در متن در پایان فایل آمده است!!!
  • منابع درون متنی و منابع پایانی کاملا به شیوه APA نوشته شده اند که مورد تایید تمام دانشگاه های ایران (سراسری و آزاد) می باشد
  • مشخص بودن تعداد صفحات متن و تعداد صفحات منابع!!!
  • پشتیبانی تخصصی  (در صورت وجود هر گونه سوال، راهنمایی یا مشکل احتمالی در مورد فایل مورد نظر)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

پشتیبانی 09191809834  (لطفا فقط پیامک یا تلگرام).

 

 

 

نحوه دانلود: بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  • توجه ؟

 

 

 

وبسایتی که هم اکنون در آن قرار دارید زیر مجموعه سایت آفمَس به نشانی (ofmas.ir) می باشد و شما را به فروشگاه فایل آفمَس برای خرید انتقال می دهد. فروشگاه آفمَس دارای نماد اعتماد الکترونیک از وزارت صنعت، معدن و تجارت می باشد که در صفحه اصلی این سایت قابل مشاهده است.


توضیحات بیشتر و دانلود



صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود

 




تاريخ : چهارشنبه 25 بهمن 1396 | 22:33 | نویسنده : مهندس جعفری |

bbbbbbbbbbbbbbbbbbb



تاريخ : چهارشنبه 25 بهمن 1396 | 22:28 | نویسنده : مهندس جعفری |
پرسشنامه سلامت عمومی GHQ

پرسشنامه سلامت عمومی GHQ

دانلود پرسشنامه سلامت عمومی GHQ

پرسشنامه سلامت عمومی
سلامت عمومی
سلامت روانی
بعداشت روانی
بهداشت عمومی
پرسشنامه سلامت
پرسشنامه روانشناسی
پرسشنامهGHQ
GHQ
دسته بندی پرسشنامه
فرمت فایل zip
حجم فایل 1157 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 5

پرسشنامه سلامت عمومی GHQ

دانلود پرسشنامه سلامت عمومی GHQ



تاريخ : شنبه 21 بهمن 1396 | 13:29 | نویسنده : مهندس جعفری |
مبانی نظری تحول دیدگاه ترکیه ، تغییر و بهبود رابطه با امریکا، نقش ترکیه در ناتو

مبانی نظری تحول دیدگاه ترکیه ، تغییر و بهبود رابطه با امریکا، نقش ترکیه در ناتو

دانلود مبانی نظری تحول دیدگاه ترکیه ، تغییر و بهبود رابطه با امریکا، نقش ترکیه در ناتو

مبانی نظری تحول رابطه ترکیه با امریک
نقش ترکیه در ناتو
تحول دیدگاه ترکیه 
تغییر و بهبود رابطه با امریکا
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 55 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 13

مبانی نظری تحول دیدگاه ترکیه ، تغییر و بهبود رابطه با امریکا، نقش ترکیه در ناتو

مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

خلاصه ای از کار:

تحول دیدگاه ترکیه ، تغییر و بهبود رابطه با امریکا

موقعیت خاص جغرافیایی ترکیه آن را به پل ارتباطی اروپا و آسیا تبدیل نموده است که کشورهای اروپایی را به کشورهای مسلمان متصل می کند . امروزه نیز ترکیه با موقعیت ممتاز جغرافیایی خود نقش حساس و تعیین کننده ای در منطقه دارد . واقع شدن ترکیه در کنار دریای اژه و مرمره ، دریای سیاه و دریای مدیترانه و نیز وجود دو تنگه بسفر و داردانل باعث شده کالاهای مصرفی اروپا از طریق ترکیه به خاورمیانه ارسال گردد و ترکیه به عنوان یک مرکز تجاری

.....................

اهمیت نقش ترکیه در ناتو :

ترکیه به عنوان ایفای نقش ارتباطی بین آسیا و اروپا و مجاورت با مناطق جنوب غربی آسیا و خاورمیانه که از مناطق مهم و بحران زا و بی ثبات می باشد و استفاده از این موقعیت ژئو استراتژیک خود توانست در سال 1952 به عضویت پیمان ناتو درآید و همراه با کشور یونان رقیب دیرین خود جناح جنوب شرقی اروپایی ناتو را تشکیل دهد . ترکیه کوشید با عقد قرارداد های دو جانبه و چند جانبه با دیگر کشورهای عضو ناتو به ویژه امریکا امنیت خود را به امنیت سایر اعضای گروه گره  بزند و موقعیت نظامی و سیاسی خود را در برابر تهدیدات شوروی تقویت نماید امروزه ناتو اهمیت ویژه ای برای ترکیه در تحکیم جناح جنوب شرقی خود قائل است ، به علت همسایگی ترکیه با روسیه – جمهوری های ماوراء قفقاز و کشورهای خاورمیانه ناتو به ترکیه توجه خاصی دارد و تسلط بر تنگه های بسفر و داردانل ، این اهمیت را افزایش داده است و ناتو ترکیه را به عنوان نیروی اصلی ضربتی در جبهه جنوب شرقی تلقی می کند . در برنامه های غرب ، ترکیه به عنوان تکیه گاه محکم ناتو و نوار ضربه گیر بین اروپا و خاورمیانه و عامل بازدارنده اسلام گرایی رادیکال  و عنصر مهم مقابله با روسیه در قفقاز و حوزه دریای سیاه در نظر گرفته شده است (2).

...........................

ترکیه و آشتی با تاریخ

بعد از پایان جنگ سرد ، تحولات عظیمی در مقیاس ها وضوابط ترکیه پدید آمد و این کشور بدون آمادگی روانی و استراتژیک با رشد جهانی و منطقه ای مواجه شد و در یک لحظه دولت ترکیه در مناطق بالکان ، بوسنی – هرزگوین ، آذربایجان ، ارمنستان و ..... با مشکلات امنیتی و سیاسی متعدد روبرو شد ، در حالی که ترکها  علاوه بر مسائل تاکتیکی و لجستیکی ، از نظر بافت روانی و اطلاعات علمی نیز فاقد آمادگی لازم بودند این وضع نشان داد که ترکیه باید موقعیت بین المللی خود را مجددا تعریف کند ، برنامه فرهنگی ، اقتصادی ، سیاسی و استراتژیکی..............

..............

روابط نظامی امریکا و ترکیه :

 روابط نظامی امریکا و ترکیه فراز و نشیب های زیادی داشته و عمدتا باید در چهارچوب ناتو مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد . از سال 1952 که ترکیه به ناتو پیوست تا سال 1974 که ترکیه قبرس شمالی را اشغال نمود ، امریکا به ترکیه کمک می کرد . بعد از آن به علت استفاده ترکیه از سلاح های امریکایی در قبرس ، که باید در ناتو و برای اهداف ناتو مورد استفاده قرار می گرفتند ، امریکا ترکیه را تحریم تسلیحاتی کرد و ترکیه هم پایگاههای

....................

همکاری ترکیه و امریکا در بحران خلیج فارس :

بحران خلیج فارس در سال 1990 در حالی که کشورهای غربی با توجه به انحلال شوروی اهمیت استراتژیک ترکیه را زیر سوال برده بودند اما سیاستمداران ترک تاکید داشتند که ترکیه یک کشور کلیدی در دفاع از منابع غرب در منطقه است و حمله عراق به کویت فرصت لازم برای اثبات این نقشه را به ترکیه داد و ترکیه با هوشیاری از این فرصت استفاده کرد تا قبل از بحران خلیج فارس ، عراق و ترکیه به واسطه جنگ تحمیلی عراق علیه ایران ، روابط اقتصادی خوبی

...................

منابع:

1- جواد،  انصاری  ترکیه در جستجوی نقش تازه در منطقه ،  تهران : موسسه چاپ و انتشارات وزرات امور خارجه: 1373 ، صص 268-267

2- محسن ، مرادیان، برآورد استراتژیک ترکیه تهران، موسسه فرهنگی مطالعات و تحقیقات بین المللی ابرار تهران : ،1385 ص 238

......................

...................

 

دانلود مبانی نظری تحول دیدگاه ترکیه ، تغییر و بهبود رابطه با امریکا، نقش ترکیه در ناتو



تاريخ : چهارشنبه 18 بهمن 1396 | 13:27 | نویسنده : مهندس جعفری |
پکیج فوق العاده و فوق تضمین قبولی بی چون و چرا و شگفتی ساز حتی در زمان کوتاه شب امتحان

پکیج فوق العاده و فوق تضمین قبولی بی چون و چرا و شگفتی ساز حتی در زمان کوتاه شب امتحان که توسط مشاوران و کارشناسان فوق خبره طراح سوال آزمون های آی تی ارائه شده و مدعی هستند که با تهیه این پکیج در لیست قبولی آزمون جاری قرار خواهید گرفت

دانلود پکیج فوق العاده و فوق تضمین قبولی بی چون و چرا و شگفتی ساز حتی در زمان کوتاه شب امتحان

دانلود نمونه سوالات آزمون مشاوران سازمان نصر با پاسخ و جواب
آزمون مشاوران رشته نرم افزار سخت افزار و زیرساخت آزمون مشاوران نصر رتبه 3
آزمون مشاوران رشته اینترنت و شبکه مدیریت 
آزمون نظام صنفی رایانه ای کشور
نمونه سوالات آزمون مشاوران حقیقی سازمان
دسته بندی مهندسی فناوری اطلاعات
فرمت فایل rar
حجم فایل 11207 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 222

پکیج فوق العاده و فوق تضمین قبولی بی چون و چرا و شگفتی ساز حتی در زمان کوتاه شب امتحان که توسط مشاوران و کارشناسان فوق خبره طراح سوال آزمون های آی تی ارائه شده و مدعی هستند که با تهیه این پکیج در لیست قبولی آزمون جاری قرار خواهید گرفت و گرنه عینا کل مبلغ مرجوع میگردد.

مشاوره و آموزش نکات حیاتی و دقیقه نودی و تضمینی یک طراح سوال آی تی برای دیدن اسمتون در لیست قبولی آزمون جاری(آزمون احراز صلاحیت مشاوران نظام صنفی رایانه ای کشور) با تهیه این مجموعه برای هر رشته در صورت عدم پذیرش در آزمون کل وجه برگشت خواهد شد.

پکیج فوف ویژه و تضمین شده نمونه سوالات و پاسخنامه آزمون مشاوران سازمان نظام صنفی رایانه ای کشور با تضمین 100درصد قبولی در هر رشته که تمایل داشته باشید

در آزمون سال گذشته 100 درصد افرادی که از منابع ویژه ما استفاده کردند با رتبه ممتاز قبول شدند

پکیج فوق ویژه و تضمین شده نمونه سوالات و پاسخنامه آزمون مشاوران سازمان نظام صنفی رایانه ای کشور با تضمین 100درصد قبولی در هر رشته که شما بخواهید

در آزمون سال گذشته 100 درصد افرادی که از منابع ویژه ما استفاده کردند با رتبه ممتاز قبول شدند.

و مفتخر هستیم که اطمینان خاطر نهایی رو به شما بدهیم و اعلام نماییم که تا زمان روئیت نام خود در لیست فبولی آزمون نصر با همه توان همراهتان بوده و خواهیم بود و با اعتماد به نفس اعلام سربلندی میکنیم و تا کنون حتی یک نفر نیست که با در اختیار داشتن منابع ما با سربلندی تمام به موفقیت نرسیده باشد و نخواهد بود انشاالله.

نمونه سوالات آزمون مشاوران حقیقی سازمان نصر با جواب و پاسخنامه
مشاوران حقیقی نصر
آزمون مشاوران نصر کشور سال 1396
آزمون مشاوران سازمان نظام صنفی رایانه ای کشور سال 1396
دانلود نمونه سوالات آزمون مشاوران سازمان نصر با پاسخ و جواب
آزمون مشاوران رشته نرم افزار
رشته سخت افزار و زیرساخت آزمون مشاوران نصر
آزمون مشاوران رشته اینترنت و شبکه
رشته مدیریت و مشاوره آزمون نظام صنفی رایانه ای کشور
نمونه سوالات آزمون مشاوران حقیقی سازمان نصر با جواب و پاسخنامه

مشاوران حقیقی نصر

آزمون مشاوران نصر کشور سال 1396

آزمون مشاوران سازمان نظام صنفی رایانه ای کشور سال 1396

دانلود نمونه سوالات آزمون مشاوران سازمان نصر با پاسخ و جواب

آزمون مشاوران رشته نرم افزاررشته سخت افزار و زیرساخت

آزمون مشاوران نصرآزمون مشاوران رشته اینترنت و شبکه

رشته مدیریت و مشاوره آزمون نظام صنفی رایانه ای کشور

آزمون مشاوران نصرآزمون مشاوران رشته مشاوره و مدیریت

آزمون مشاوران نصرآزمون مشاوران رشته عمومی

پکیج فوق العاده و فوق تضمین قبولی بی چون و چرا و شگفتی ساز حتی در زمان کوتاه شب امتحان که توسط مشاوران و کارشناسان فوق خبره طراح سوال آزمون های آی تی ارائه شده و مدعی هستند که با تهیه این پکیج در لیست قبولی آزمون جاری قرار خواهید گرفت و گرنه عینا کل مبلغ مرجوع میگردد.
توجه: رشته عمومی به عنوان پیش فرض است.
دانلود آزمون و نمونه سوالات احراز صلاحیت مشاوران حقیقی رتبه 3 سوم سازمان نظام صنفی رایانه ای کشور سال 1396 با منابع جدید سازمان نصر با جواب و پرسشنامه

دانلود پکیج فوق العاده و فوق تضمین قبولی بی چون و چرا و شگفتی ساز حتی در زمان کوتاه شب امتحان



تاريخ : سه شنبه 17 بهمن 1396 | 0:05 | نویسنده : مهندس جعفری |
پایان نامه بررسی فرسودگی شغلی دبیران زن مراكز پیش دانشگاهی

پایان نامه بررسی فرسودگی شغلی دبیران زن مراكز پیش دانشگاهی

دانلود پایان نامه بررسی فرسودگی شغلی دبیران زن مراكز پیش دانشگاهی

پایان نامه بررسی فرسودگی شغلی دبیران زن مراكز پیش دانشگاهی
بررسی فرسودگی شغلی دبیران
دبیران زن مراكز پیش دانشگاهی
 فرسودگی شغلی دبیران زن
پایان نامه بررسی فرسودگی شغلی
دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل doc
حجم فایل 337 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 100

پایان نامه بررسی فرسودگی شغلی دبیران زن مراكز پیش دانشگاهی

چكیده

 فرسودگی شغلی شامل احساس خستگی عاطفی ، مسخ شخصیت و عدم موفقیت فردی در كار است. این پژوهش فرسودگی شغلی دبیران زن مراكز پیش دانشگاهی دولتی شهر تهران را مورد بررسی قرار داد . روش تحقیق توصیفی و از نوع زمینه یابی است . نمونه این تحقیق 134 نفر از دبیران زن مراكز پیش دانشگاهی دولتی شهر تهران بودند كه با استفاده از روش نمونه گیری چند مرحله ای انتخاب شدند . ابزار تحقیق پرسشنامه فرسودگی شغلی بوده كه به روش محقق ساخته تهیه شد . نتایج تحقیق نشان داد كه فرسودگی شغلی دبیران در مولفه های خستگی عاطفی ، مسخ شخصیت ، عدم موفقیت فردی كمتر از سطح متوسط می باشد . و بین سن با فرسودگی شغلی دبیران و همچنین میزان تحصیلات ، تعداد سالهای تدریس و نوع ماده درسی و فرسودگی شغلی دبیران تفاوت معنی داری بدست نیامد . در مورد ارتباط تعداد سالهای تدریس در دوره پیش دانشگاهی و فرسودگی شغلی در دو مولفه خستگی عاطفی و مسخ شخصیت رابطه معنی داری بدست نیامد، و فقط در ارتباط مولفه سوم یعنی عدم موفقیت فردی با فرسودگی شغلی تفاوت معنی دار بود . 

 فهرست مطالب

فصل اول

1-1-          مقدمه   2

1-2-      بیان مسأله................................. 3

1-3-      اهمیت مسأله................................. 4

1-4-              اهداف تحقیق................................. 5

1-4-1- هدف كلی تحقیق................ 5

1-4-2- هدف جزئی تحقیق............... 5

1-5-     سؤالات تحقیق................................. 6

1-6-       تعاریف متغیرها.......................... 7

1-7-          تعاریف عملیاتی.......................... 9

فصل دوم

2-1- مقدمه......................... 11

2-2- فرسودگی شغلی.................. 11

2-3- رویكردهای مختلف به فرسودگی شغلی 14

2-3-1- رویكرد بالینی .............. 14

2-3-2- رویكرد روان شناختی – اجتماعی 16

2-3-3- رویكرد تبادلی............... 17

2-3-4- مدل كاپنر................... 19

2-4- رویكرد ساختاری................ 20

2-4-1- سازمان...................... 21

2-4-2- جو سازمانی.................. 21

2-4-3- تئوری سیستم های اجتماعی و جو سازمانی 22

2-4-4- جو سازمانی و روابط سازمانی.. 23

2-4-5- شاخص های جو سالم سازمانی.... 24

2-4-6- بهداشت روانی................ 25

2-4-7- روحیه....................... 26

2-4-8- ویژگی های مدرسه سالم........ 26

2-5- مراحل فرسودگی شغلی............ 27

2-5-1- ماسلاچ....................... 27

2-5-2- پستونچی..................... 28

2-5-3- مراحل فرسودگی شغلی معلمان (ساراسون) 30

2-6- عوامل فرسودگی شغلی............ 30

2-7- نشانه های فرسودگی شغلی........ 33

2-8- عوارض فرسودگی شغلی............ 34

2-9- استرس شغلی.................... 34

2-9-1- منابع استرس شغلی............ 35

2-9-2- ارتباط استرس شغلی با تحلیل رفتگی 37

2-10- تحلیل رفتگی وشخصیت........... 41

2-10-1- تحلیل رفتگی و شغل آموزگاری. 43

2-11- فشار روانی................... 45

2-11-1- آثار تخریبی فشار روانی در تدریس 46

2-11-2- راههای كاهش فشار روانی معلمان 46

2-12- پیشینه پژوهش................. 48

2-12-1- تحقیقات داخلی.............. 48

2-12-2- تحقیقات خارجی.............. 54

فصل سوم

3-1- طرح تحقیق..................... 58

3-2- جامعه آماری................... 58

3-3- متغیر مستقل و وابسته.......... 58

3-4- روش نمونه گیری ............... 58

3-5- ابزار اندازه گیری............. 59

3-6- پایایی و روایی تحقیق.......... 59

3-7- ابزار تجزیه و تحلیل داده ها... 59

فصل چهارم

4-1- مقدمه......................... 61

4-2- تجزیه و تحلیل داده ها ........ 62

فصل پنجم

5-1- مقدمه......................... 85

5-2- بحث ونتیجه گیری .............. 85

5-3- پیشنهادها..................... 91

5-4- محدودیتها..................... 91

منابع.............................. 92

 

فهرست جداول

جدول 4-1 – توزیع فراوانی مرتبط با متغیر سن دبیران................................... 62

جدول 4-2 – توزیع فروانی مرتبط با متغیر میزان تحصیلات دبیران............................. 64

جدول 4-3 – توزیع فروانی مرتبط با متغیر تعداد سالهای تدریس دبیران....................... 66

جدول 4-4 – توزیع فروانی مرتبط با متغیر تعداد سالهای تدریس در پیش دانشگاهی.............. 68

جدول 4-5 – توزیع فروانی مرتبط با متغیر نوع درس مورد تدریس.............................. 70

جدول 4-6 آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت مولفه خستگی عاطفی........................ 72

جدول 4-7 آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت مولفه مسخ شخصیت.......................... 72

جدول 4-8 آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت مولفه عدم موفقیت فردی.................... 73

جدول 4-9 بررسی وضعیت موجود دیدگاه دبیران نسبت به خستگی عاطفی........................ 74

جدول 4-10 بررسی وضعیت موجود دیدگاه دبیران نسبت به مسخ شخصیت.......................... 76

جدول 4-11 بررسی وضعیت موجود دیدگاه دبیران نسبت به عدم موفقیت فردی.................... 78

جدول 4-12 بررسی مقایسه ای فرسودگی شغلی با تأكید بر سطوح سنی........................... 80

جدول 4-13 بررسی مقایسه ای فرسودگی شغلی با تأكید بر مدرك تحصیلی........................ 81

جدول 4-14 بررسی مقایسه ای فرسودگی شغلی با تأكید بر تعداد سالهای تدریس................. 82

جدول 4-15 بررسی مقایسه ای فرسودگی شغلی با تأكید بر تعداد سالهای تدریس در پیش دانشگاهی. 84

جدول آزمون تعقیبی LSD مرتبط با جدول 15 85

جدول 4-16 بررسی مقایسه ای فرسودگی شغلی با تأكید بر نوع درس مورد تدریس (نوع تدریس)..... 86

 

 

فهرست نمودارها

نمودار 4-1 نمودار مرتبط با توزیع فراوانی جدول شماره 1.................................. 63

نمودار 4-2 نمودار مرتبط با توزیع فراوانی جدول شماره 2.................................. 65

نمودار 4-3 نمودار مرتبط با توزیع فراوانی جدول شماره 3.................................. 67

نمودار 4-4 نمودار مرتبط با توزیع فراوانی جدول شماره 4.................................. 69

نمودار 4-5 نمودار مرتبط با توزیع فراوانی جدول شماره 5.................................. 71

 

دانلود پایان نامه بررسی فرسودگی شغلی دبیران زن مراكز پیش دانشگاهی



تاريخ : دوشنبه 16 بهمن 1396 | 23:05 | نویسنده : مهندس جعفری |
تحقیق و پژوهش جذب، گزینش و مدیریت نیروی انسانی در سازمانها این تحقیق در مورد جذب، گزینش و مدیریت نیروی انسانی در سازمانها در 40 صفحه در قالب ورد و قابل ویرایش می باشد دسته بندی مدیریت فرمت فایل docx حجم فایل 378 کیلو بایت تعداد صفحات فایل 40 فهرست مقدمه. 2 فلوچارت فرآیند استخدام. 3 ویژگی های یک آزمون استاندارد. 28 هدف از مصاحبه استخدامی.. 34 اقدامات قبل از مصاحبه استخدامی.. 34 اقدامات در طول مدت مصاحبه استخدامی.. 35 نحوه مصاحبه استخدامی.. 35 - مصاحبه بسته از پیش طراحی شده 36 مصاحبه باز غیر مشخص.... 36 مصاحبه نیمه‌بسته مخلوط.. 37 - مصاحبه بصورت میزگرد یا گروهی.. 37 ارزیابی داوطلب... 38 - ارزیابی مصاحبه. 39 منابع.. 39 مقدمه سازمانهای مدعی هستند که افراد مزایای رقابتی آنها می‌باشند خواه به صورت کارشناسان فنی، کارشناسان متخصص در ارائه خدمات مناسب به مشتریان یا مدیران با بصیرت ... در عصر حاضر، منابع انسانی به طور متناقض می‌توانند عاملی برای موفقیت یا شکست برای همه‌ی سازمانهای باشند بخصوص برای نوع کار آفرین آنها. بعد از آن فرآیند استخدام شروع می شود. در روند استخدامی، سازمان به دنبال بهترین گزینه از متقاضیان بالقوه است.در فرآیند استخدام سازمان برای شناسایی متقاضیانی با دانش لازم، مهارت، توانایی و ویژگی های برتر تلاش می کند. در این روند سازمان برای نیل به اهدافش، اقدام به استخدام نیروی کار جدید می کند و یا موقعیت کاری، کارکنان فعلی را تغییر می دهد. برخی سازمان ها برای فرآیند استخدام خود از منابع بیرون سازمان استفاده می کنند.در این روش از اینترنت، تبلیغات روزنامه ای و انجمن فارغ التحصیلان دانشگاه برای استخدام استفاده می کنند. اما برخی دیگر از سازمان ها به منابع داخلی توجه بیشتری نشان می دهند و حتی خود را معطوف به منابع داخلی می دانند، یعنی از کارکنان فعلی، به متقاضیان اضافه کار یا کار در خانه مراجعه می نمایند. در برخی سازمان ها انتخاب برای استخدام بر اساس تخصص خاص انجام می شود و در برخی دیگر استخدام بر اساس صلاحیت های عمومی، علاقه به کار تیمی و … صورت می گیرد. بطور کلی مدیر منابع انسانی با توجه به قوانین و اهداف سازمان روشی خاص برای استخدام در نظر میگیرد. پنج مورد که در انتخاب متقاضیان استخدام از سوی مدیران منابع انسانی و کارفرمایان مورد توجه بیشتری قرار می گیرد. عبارتند از: مهارت های درون فردی اخلاق کاری ابتکار و انعطاف پذیری درستکاری و وفاداری مهارت های ارتباطی قوی (شفاهی و کتبی) به طور کلی سیاستهای کارمندیابی بر دو نوع است: 1- نیرو یابی از داخل سازمان نیرو یابی از داخل موجب می شود که تحرک کارکنان برای افزایش دانش و مهارت خود بالا برود، موجب می شود تا کارکنان در تعیین رفتار خود دقت بیشتری نمایند، موجب کاهش هزینه های کارمندیابی می گردد و مانع ورود افراد ناباب به سازمان می شود. اما : از سوی دیگر موجب ورود افراد جدید با ایده های جدید به سازمان می شود. —. در نتیجه فعالیتهای منابع انسانی اغلب به مسئولیتهای مدیران عمومی اضافه می‌شود. واضح است که با توجه به بی ثباتی تقاضای منابع انسانی، مدیران سازمانهای کوچک احتمالاً کمترین توسعه مهارتها و دانش منابع انسانی که مورد نیاز سازمان است را انجام می‌دهند و این مشکل بخصوص برای مدیران سازمانهای کوچک که از قبل با محدودیت زمان و منابع مواجه هستند بیشتر نمود پیدا می‌کند. مقایسه چندین مطالعه انجام شده درباره‌ی سازمانهای بزرگ و کوچک نشان می‌دهد که کارمندیابی در سازمانهای کوچک ابتدا شامل استفاده از منابعی می‌باشد که مناسب، ارزان و نیز بطور مستقیم قابل کنترل بوسیله شرکت باشند مثل تقاضای مستقیم، مراجعه شخص یا کارمند و روزنامه . در گزینش و انتخاب اساساً بر مبنای مصاحبه‌ها تجربه‌های آموزشی و نیازهای آموزشی و بررسی سابقه‌ی فرد می‌باشد . انتخاب همچنین با مشارکت ناظران استخدامی و واحد کاری که فرد قرار است در آنجا مشغول به کار شود انجام می‌گیرد برای ارزیابی موفقیت مصاحبه، می‌توان پس از پایان هر سری مصاحبه و انتخاب فرد یا افراد مورد نظر و با در نظر داشتن اینکه آیا به انتخاب خود اطمینان داریم؟ آیا توانستیم اطلاعات لازم را کسب کنیم؟ کمترین رضایت را از کدام بخش مصاحبه داریم؟ آیا ممکن بود پاسخها و نتیجه‌گیری رضایتبخش‌تری داشته باشیم؟ آیا می‌دانیم چگونه در سری بعد مصاحبه بهتری انجام دهیم؟ مصاحبه استخدامی را ارزیابی نمائید. در اغلب موارد سنجش کارآیی مصاحبه‌شونده (پس از استخدام) می‌تواند بهترین عامل ارزیابی مصاحبه باشد. البته متأسفانه هیچ وقت نخواهیم توانست بفهمیم که آیا افراد رد شده نیز می‌توانستند پس از استخدام موفق شوند یا خیر. در پایان لازم به یادآوری است که هنگام مصاحبه باید بی‌تعصب بود و چنانچه احساس مثبت یا منفی در مصاحبه‌کننده نسبت به متقاضی استخدام وجود دارد، بدنبال اطلاعاتی باشیم که این احساس را بلا اثر نماید چرا که در اینصورت با کسب اطلاعات منطقی و مؤثر می‌توان نتیجه‌گیری بهتری کرد و چه بسا نتیجه فلوچارت فرآیند استخدام همانطور که قبلا هم بیان شد هر سازمان بر مبنای قوانین و اهداف خود اقدام به استخدام می نماید. فلوچارت فرآیند استخدام برای هر سازمان متفاوت می باشد. برای رسم فلوچارت استخدام سازمان موارد به ترتیب اولویت ذکر می شوند و به صورت متوالی قرار می گیرند. در ادامه چند نمونه فلوچارت برای آشنایی بیشتر قرار می گیرد. به صورت معمول مهمترین عامل عمومی مورد بررسی متقاضیان کار، ویژگی های شخصیتی و رفتاری می باشد. سازمان ها بر سنجش ابعاد شخصیتی از مصاحبه و تست های روانشناسی استفاده می کنند.استفاده از این تست ها و پرسشنامه های کتبی می تواند فرآیند استخدام (فلوچارت استخدام) را کوتاهتر کند. اگر چه بیشتر دانش ما درباره‌ی مباحث سنتی منابع انسانی (کارمندیابی، جبران خدمات، ارزیابی) در سازمانهای بزرگ می‌توانند در سازمانها کوچک نیز بکار روند، با این حال شواهد نشان می‌دهد که سازمانهای کوچک تفاوتهای دارند و مدیریت افراد درون آن طرح واضحی مانند سازمانهای بزرگ ندارد. بررسی ها آشکار کرده است که درک ما از مباحث مهم منابع انسانی در سازمان‌های کوچک محدود است . اگر چه ما ناچاریم در ابتدا درک کنیم که این سازمانها چگونه استخدام می‌کنند، پاداش می‌دهند، و شاید حتی چگونه کارکنان خود را برمی‌انگیزند، اما با کمبود تئوری و اطلاعات ضروری برای درک اینکه چگونه این سازمانها کارکنانشان را آموزش می‌دهند، عملکردشان را ارزیابی می‌کنند، تغییر سازمانی را اداره می‌کنند و یا به روابط بالقوه بین کارکنان پاسخ می‌دهند، مواجه هستیم. مسلم است که تصمیمات بالقوه اولیه‌ی منابع انسانی ناچار تأثیر بسزایی در موفقیت سازمان را دارند. بسیار مهم است که ما درک کنیم چگونه این حوزه‌های کارکردی (و همچنین تکامل و تعامل آنها) بر سازمانهای کوچک نوظهور اثر می‌گذارند و چگونه تصمیمات اتخاذ شده منابع انسانی در طول مراحل رسمی توسعه یک سازمان بر اهداف بلند مدت آن اثر می‌گذارد.

تحقیق و پژوهش جذب، گزینش و مدیریت نیروی انسانی در سازمانها این تحقیق در مورد جذب، گزینش و مدیریت نیروی انسانی در سازمانها در 40 صفحه در قالب ورد و قابل ویرایش می باشد دسته بندی مدیریت فرمت فایل docx حجم فایل 378 کیلو بایت تعداد صفحات فایل 40 فهرست مقدمه. 2 فلوچارت فرآیند استخدام. 3 ویژگی های یک آزمون استاندارد. 28 هدف از مصاحبه استخدامی.. 34 اقدامات قبل از مصاحبه استخدامی.. 34 اقدامات در طول مدت مصاحبه استخدامی.. 35 نحوه مصاحبه استخدامی.. 35 - مصاحبه بسته از پیش طراحی شده 36 مصاحبه باز غیر مشخص.... 36 مصاحبه نیمه‌بسته مخلوط.. 37 - مصاحبه بصورت میزگرد یا گروهی.. 37 ارزیابی داوطلب... 38 - ارزیابی مصاحبه. 39 منابع.. 39 مقدمه سازمانهای مدعی هستند که افراد مزایای رقابتی آنها می‌باشند خواه به صورت کارشناسان فنی، کارشناسان متخصص در ارائه خدمات مناسب به مشتریان یا مدیران با بصیرت ... در عصر حاضر، منابع انسانی به طور متناقض می‌توانند عاملی برای موفقیت یا شکست برای همه‌ی سازمانهای باشند بخصوص برای نوع کار آفرین آنها. بعد از آن فرآیند استخدام شروع می شود. در روند استخدامی، سازمان به دنبال بهترین گزینه از متقاضیان بالقوه است.در فرآیند استخدام سازمان برای شناسایی متقاضیانی با دانش لازم، مهارت، توانایی و ویژگی های برتر تلاش می کند. در این روند سازمان برای نیل به اهدافش، اقدام به استخدام نیروی کار جدید می کند و یا موقعیت کاری، کارکنان فعلی را تغییر می دهد. برخی سازمان ها برای فرآیند استخدام خود از منابع بیرون سازمان استفاده می کنند.در این روش از اینترنت، تبلیغات روزنامه ای و انجمن فارغ التحصیلان دانشگاه برای استخدام استفاده می کنند. اما برخی دیگر از سازمان ها به منابع داخلی توجه بیشتری نشان می دهند و حتی خود را معطوف به منابع داخلی می دانند، یعنی از کارکنان فعلی، به متقاضیان اضافه کار یا کار در خانه مراجعه می نمایند. در برخی سازمان ها انتخاب برای استخدام بر اساس تخصص خاص انجام می شود و در برخی دیگر استخدام بر اساس صلاحیت های عمومی، علاقه به کار تیمی و … صورت می گیرد. بطور کلی مدیر منابع انسانی با توجه به قوانین و اهداف سازمان روشی خاص برای استخدام در نظر میگیرد. پنج مورد که در انتخاب متقاضیان استخدام از سوی مدیران منابع انسانی و کارفرمایان مورد توجه بیشتری قرار می گیرد. عبارتند از: مهارت های درون فردی اخلاق کاری ابتکار و انعطاف پذیری درستکاری و وفاداری مهارت های ارتباطی قوی (شفاهی و کتبی) به طور کلی سیاستهای کارمندیابی بر دو نوع است: 1- نیرو یابی از داخل سازمان نیرو یابی از داخل موجب می شود که تحرک کارکنان برای افزایش دانش و مهارت خود بالا برود، موجب می شود تا کارکنان در تعیین رفتار خود دقت بیشتری نمایند، موجب کاهش هزینه های کارمندیابی می گردد و مانع ورود افراد ناباب به سازمان می شود. اما : از سوی دیگر موجب ورود افراد جدید با ایده های جدید به سازمان می شود. —. در نتیجه فعالیتهای منابع انسانی اغلب به مسئولیتهای مدیران عمومی اضافه می‌شود. واضح است که با توجه به بی ثباتی تقاضای منابع انسانی، مدیران سازمانهای کوچک احتمالاً کمترین توسعه مهارتها و دانش منابع انسانی که مورد نیاز سازمان است را انجام می‌دهند و این مشکل بخصوص برای مدیران سازمانهای کوچک که از قبل با محدودیت زمان و منابع مواجه هستند بیشتر نمود پیدا می‌کند. مقایسه چندین مطالعه انجام شده درباره‌ی سازمانهای بزرگ و کوچک نشان می‌دهد که کارمندیابی در سازمانهای کوچک ابتدا شامل استفاده از منابعی می‌باشد که مناسب، ارزان و نیز بطور مستقیم قابل کنترل بوسیله شرکت باشند مثل تقاضای مستقیم، مراجعه شخص یا کارمند و روزنامه . در گزینش و انتخاب اساساً بر مبنای مصاحبه‌ها تجربه‌های آموزشی و نیازهای آموزشی و بررسی سابقه‌ی فرد می‌باشد . انتخاب همچنین با مشارکت ناظران استخدامی و واحد کاری که فرد قرار است در آنجا مشغول به کار شود انجام می‌گیرد برای ارزیابی موفقیت مصاحبه، می‌توان پس از پایان هر سری مصاحبه و انتخاب فرد یا افراد مورد نظر و با در نظر داشتن اینکه آیا به انتخاب خود اطمینان داریم؟ آیا توانستیم اطلاعات لازم را کسب کنیم؟ کمترین رضایت را از کدام بخش مصاحبه داریم؟ آیا ممکن بود پاسخها و نتیجه‌گیری رضایتبخش‌تری داشته باشیم؟ آیا می‌دانیم چگونه در سری بعد مصاحبه بهتری انجام دهیم؟ مصاحبه استخدامی را ارزیابی نمائید. در اغلب موارد سنجش کارآیی مصاحبه‌شونده (پس از استخدام) می‌تواند بهترین عامل ارزیابی مصاحبه باشد. البته متأسفانه هیچ وقت نخواهیم توانست بفهمیم که آیا افراد رد شده نیز می‌توانستند پس از استخدام موفق شوند یا خیر. در پایان لازم به یادآوری است که هنگام مصاحبه باید بی‌تعصب بود و چنانچه احساس مثبت یا منفی در مصاحبه‌کننده نسبت به متقاضی استخدام وجود دارد، بدنبال اطلاعاتی باشیم که این احساس را بلا اثر نماید چرا که در اینصورت با کسب اطلاعات منطقی و مؤثر می‌توان نتیجه‌گیری بهتری کرد و چه بسا نتیجه فلوچارت فرآیند استخدام همانطور که قبلا هم بیان شد هر سازمان بر مبنای قوانین و اهداف خود اقدام به استخدام می نماید. فلوچارت فرآیند استخدام برای هر سازمان متفاوت می باشد. برای رسم فلوچارت استخدام سازمان موارد به ترتیب اولویت ذکر می شوند و به صورت متوالی قرار می گیرند. در ادامه چند نمونه فلوچارت برای آشنایی بیشتر قرار می گیرد. به صورت معمول مهمترین عامل عمومی مورد بررسی متقاضیان کار، ویژگی های شخصیتی و رفتاری می باشد. سازمان ها بر سنجش ابعاد شخصیتی از مصاحبه و تست های روانشناسی استفاده می کنند.استفاده از این تست ها و پرسشنامه های کتبی می تواند فرآیند استخدام (فلوچارت استخدام) را کوتاهتر کند. اگر چه بیشتر دانش ما درباره‌ی مباحث سنتی منابع انسانی (کارمندیابی، جبران خدمات، ارزیابی) در سازمانهای بزرگ می‌توانند در سازمانها کوچک نیز بکار روند، با این حال شواهد نشان می‌دهد که سازمانهای کوچک تفاوتهای دارند و مدیریت افراد درون آن طرح واضحی مانند سازمانهای بزرگ ندارد. بررسی ها آشکار کرده است که درک ما از مباحث مهم منابع انسانی در سازمان‌های کوچک محدود است . اگر چه ما ناچاریم در ابتدا درک کنیم که این سازمانها چگونه استخدام می‌کنند، پاداش می‌دهند، و شاید حتی چگونه کارکنان خود را برمی‌انگیزند، اما با کمبود تئوری و اطلاعات ضروری برای درک اینکه چگونه این سازمانها کارکنانشان را آموزش می‌دهند، عملکردشان را ارزیابی می‌کنند، تغییر سازمانی را اداره می‌کنند و یا به روابط بالقوه بین کارکنان پاسخ می‌دهند، مواجه هستیم. مسلم است که تصمیمات بالقوه اولیه‌ی منابع انسانی ناچار تأثیر بسزایی در موفقیت سازمان را دارند. بسیار مهم است که ما درک کنیم چگونه این حوزه‌های کارکردی (و همچنین تکامل و تعامل آنها) بر سازمانهای کوچک نوظهور اثر می‌گذارند و چگونه تصمیمات اتخاذ شده منابع انسانی در طول مراحل رسمی توسعه یک سازمان بر اهداف بلند مدت آن اثر می‌گذارد.

تحقیق و پژوهش جذب، گزینش و مدیریت نیروی انسانی در سازمانها

این تحقیق در مورد جذب، گزینش و مدیریت نیروی انسانی در سازمانها در 40 صفحه در قالب ورد و قابل ویرایش می باشد

دانلود تحقیق و پژوهش جذب، گزینش و مدیریت نیروی انسانی در سازمانها

جذب
گزینش و مدیریت نیروی انسانی در سازمانها
استخدام
جذب و گزینش نیروی کارکارمندیابی
گزینش نیروی انسانی
تربیت عامل انسانی
مدیریت نیروی انسانی
جذب و گزینش و استخدام
مدیریت منابع انسانی پیشرفته
مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی، مدیریت
مدیریت منابع انسانی
رفتار سازمانی مدیریت منابع انسانی در سازمان های کوچک
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل docx
حجم فایل 378 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 40

فهرست

مقدمه2

فلوچارت فرآیند استخدام3

ویژگی های یک آزمون استاندارد28

هدف از مصاحبه استخدامی.. 34

اقدامات قبل از مصاحبه استخدامی.. 34

اقدامات در طول مدت مصاحبه استخدامی.. 35

نحوه مصاحبه استخدامی.. 35

-  مصاحبه بسته از پیش طراحی شده 36

مصاحبه باز غیر مشخص.... 36

مصاحبه نیمه‌بسته مخلوط.. 37

مصاحبه بصورت میزگرد یا گروهی.. 37

ارزیابی داوطلب... 38

ارزیابی مصاحبه39

منابع.. 39

 مقدمه

 

 سازمانهای مدعی هستند که افراد مزایای رقابتی آنها می‌باشند خواه به صورت کارشناسان فنی، کارشناسان متخصص در ارائه خدمات مناسب به مشتریان یا مدیران با بصیرت ... در عصر حاضر، منابع انسانی به طور متناقض می‌توانند عاملی برای موفقیت یا شکست برای همه‌ی سازمانهای باشند بخصوص برای نوع کار آفرین آنها.

بعد از آن فرآیند استخدام شروع می شود. در روند استخدامی، سازمان به دنبال بهترین گزینه از متقاضیان بالقوه است.در فرآیند استخدام سازمان برای شناسایی متقاضیانی با دانش لازم، مهارت، توانایی و ویژگی های برتر تلاش می کند. در این روند سازمان برای نیل به اهدافش، اقدام به استخدام نیروی کار جدید می کند و یا موقعیت کاری، کارکنان فعلی را تغییر می دهد. برخی سازمان ها برای فرآیند استخدام خود از منابع بیرون سازمان استفاده می کنند.در این روش از اینترنت، تبلیغات روزنامه ای و انجمن فارغ التحصیلان دانشگاه برای استخدام استفاده می کنند. اما برخی دیگر از سازمان ها به منابع داخلی توجه بیشتری نشان می دهند و حتی خود را معطوف به منابع داخلی می دانند، یعنی از کارکنان فعلی، به متقاضیان اضافه کار یا کار در خانه مراجعه می نمایند. در برخی سازمان ها انتخاب برای استخدام بر اساس تخصص خاص انجام می شود و در برخی دیگر استخدام بر اساس صلاحیت های عمومی، علاقه به کار تیمی و  صورت می گیرد. بطور کلی مدیر منابع انسانی با توجه به قوانین و اهداف سازمان روشی خاص برای استخدام در نظر میگیرد. پنج مورد که در انتخاب متقاضیان استخدام از سوی مدیران منابع انسانی و کارفرمایان مورد توجه بیشتری قرار می گیرد. عبارتند از:

مهارت های درون فردی

اخلاق کاری

ابتکار و انعطاف پذیری

درستکاری و وفاداری

مهارت های ارتباطی قوی (شفاهی و کتبی)

 

 

به طور کلی سیاستهای کارمندیابی بر دو نوع است:

1- نیرو یابی از داخل سازمان

نیرو یابی از داخل موجب می شود که تحرک کارکنان برای افزایش دانش و مهارت خود بالا برود، موجب می شود تا کارکنان در تعیین رفتار خود دقت بیشتری نمایند، موجب کاهش هزینه های کارمندیابی می گردد و مانع ورود افراد ناباب به سازمان می شود.

اما :

از سوی دیگر موجب ورود افراد جدید با ایده های جدید به سازمان می شود.

—. در نتیجه فعالیتهای منابع انسانی اغلب به مسئولیتهای مدیران عمومی اضافه می‌شود. واضح است که با توجه به بی ثباتی تقاضای منابع انسانی، مدیران سازمانهای کوچک احتمالاً کمترین توسعه مهارتها و دانش منابع انسانی که مورد نیاز سازمان است را انجام می‌دهند و این مشکل بخصوص برای مدیران سازمانهای کوچک که از قبل با محدودیت زمان و منابع مواجه هستند بیشتر نمود پیدا می‌کند. مقایسه چندین مطالعه انجام شده درباره‌ی سازمانهای بزرگ و کوچک نشان می‌دهد که کارمندیابی در سازمانهای کوچک ابتدا شامل استفاده از منابعی می‌باشد که مناسب، ارزان و نیز بطور مستقیم قابل کنترل بوسیله شرکت باشند مثل تقاضای مستقیم، مراجعه شخص یا کارمند و روزنامه . در گزینش و انتخاب اساساً بر مبنای مصاحبه‌ها تجربه‌های آموزشی و نیازهای آموزشی و بررسی سابقه‌ی فرد می‌باشد . انتخاب همچنین با مشارکت ناظران استخدامی و واحد کاری که فرد قرار است در آنجا مشغول به کار شود انجام می‌گیرد

برای ارزیابی موفقیت مصاحبه، می‌توان پس از پایان هر سری مصاحبه و انتخاب فرد یا افراد مورد نظر و با در نظر داشتن اینکه آیا به انتخاب خود اطمینان داریم؟ آیا توانستیم اطلاعات لازم را کسب کنیم؟ کمترین رضایت را از کدام بخش مصاحبه داریم؟ آیا ممکن بود پاسخها و نتیجه‌گیری رضایتبخش‌تری داشته باشیم؟ آیا می‌دانیم چگونه در سری بعد مصاحبه بهتری انجام دهیم؟ مصاحبه استخدامی را ارزیابی نمائید.

در اغلب موارد سنجش کارآیی مصاحبه‌شونده (پس از استخدام) می‌تواند بهترین عامل ارزیابی مصاحبه باشد. البته متأسفانه هیچ وقت نخواهیم توانست بفهمیم که آیا افراد رد شده نیز می‌توانستند پس از استخدام موفق شوند یا خیر.

در پایان لازم به یادآوری است که هنگام مصاحبه باید بی‌تعصب بود و چنانچه احساس مثبت یا منفی در مصاحبه‌کننده نسبت به متقاضی استخدام وجود دارد، بدنبال اطلاعاتی باشیم  که این احساس را بلا اثر نماید چرا که در اینصورت با کسب اطلاعات منطقی و مؤثر می‌توان نتیجه‌گیری بهتری کرد و چه بسا نتیجه

فلوچارت فرآیند استخدام

همانطور که قبلا هم بیان شد هر سازمان بر مبنای قوانین و اهداف خود اقدام به استخدام می نماید. فلوچارت فرآیند استخدام برای هر سازمان متفاوت می باشد. برای رسم فلوچارت استخدام سازمان موارد به ترتیب اولویت ذکر می شوند و به صورت متوالی قرار می گیرند. در ادامه چند نمونه فلوچارت برای آشنایی بیشتر قرار می گیرد. به صورت معمول مهمترین عامل عمومی مورد بررسی متقاضیان کار، ویژگی های شخصیتی و رفتاری می باشد. سازمان ها بر سنجش ابعاد شخصیتی از مصاحبه و تست های روانشناسی استفاده می کنند.استفاده از این تست ها و پرسشنامه های کتبی می تواند فرآیند استخدام (فلوچارت استخدام) را کوتاهتر کند. اگر چه بیشتر دانش ما درباره‌ی مباحث سنتی منابع انسانی (کارمندیابی، جبران خدمات، ارزیابی) در سازمانهای بزرگ می‌توانند در سازمانها کوچک نیز بکار روند، با این حال شواهد نشان می‌دهد که سازمانهای کوچک تفاوتهای دارند و مدیریت افراد درون آن طرح واضحی مانند سازمانهای بزرگ ندارد. بررسی ها آشکار کرده است  که درک ما از مباحث مهم منابع انسانی در سازمان‌های کوچک محدود است . اگر چه ما ناچاریم در ابتدا درک کنیم که این سازمانها چگونه استخدام می‌کنند، پاداش می‌دهند، و شاید حتی چگونه کارکنان خود را برمی‌انگیزند، اما با کمبود تئوری و اطلاعات ضروری برای درک اینکه چگونه این سازمانها کارکنانشان را آموزش می‌دهند، عملکردشان را ارزیابی می‌کنند، تغییر سازمانی را اداره می‌کنند و یا به روابط بالقوه بین کارکنان پاسخ می‌دهند، مواجه هستیم.  مسلم است که تصمیمات بالقوه اولیه‌ی منابع انسانی ناچار تأثیر بسزایی در موفقیت سازمان را دارند. بسیار مهم است که ما درک کنیم چگونه این حوزه‌های کارکردی (و همچنین تکامل و تعامل آنها) بر سازمانهای کوچک نوظهور اثر می‌گذارند و چگونه تصمیمات اتخاذ شده منابع انسانی در طول مراحل رسمی توسعه یک سازمان بر اهداف بلند مدت آن اثر می‌گذارد.

 

دانلود تحقیق و پژوهش جذب، گزینش و مدیریت نیروی انسانی در سازمانها



تاريخ : يکشنبه 15 بهمن 1396 | 13:13 | نویسنده : مهندس جعفری |

مقاله ارتباطات ماهواره ای COMMUNICATION SATELITE (نوع ماهواره ها و کاربرد و کشورهای فرستنده) COMMUNICATION SATELITE دسته بندی پژوهش ها فرمت فایل pdf حجم فایل 671 کیلو بایت تعداد صفحات فایل 86 یک ماهواره مخابراتی اساسا یک تکرار کننده لینک ماکروویو است. ماهواره انرژی به طرف خود را از ایستگاه زمینی دریافت میکند و پس از تقویت آن را به سوی زمین باز می گرداند. ماهواره های مخابراتی در مداراتی معین در مدار زمین قرار می گیرند و دارای کاربردهایی نظیر دریافت و ارسال دیتا،تصویر و صوت و ... می باشند در این مقاله به تعداد نوع ماهواره ها و همچنین کاربرد آنها و کشورهای فرستنده آنها شرح داده می شود. فای بصورت پی دی اف دارای 86 صفحه فهرست مطالب : ندارد منبع دارد عنوان مقاله : COMMUNICATION SATELITE کلمات کلیدی لینک ماهواره ای - innmarsat - gps - مدارات سنکرون و آسنکرون - ماهواره های فعال و غیر فعال

دسته بندی پژوهش ها
فرمت فایل pdf
حجم فایل 671 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 86

یک ماهواره مخابراتی اساسا یک تکرار کننده لینک ماکروویو است. ماهواره انرژی به طرف خود را از ایستگاه زمینی دریافت میکند و پس از تقویت آن را به سوی زمین باز می گرداند.
ماهواره های مخابراتی در مداراتی معین در مدار زمین قرار می گیرند و دارای کاربردهایی نظیر دریافت و ارسال دیتا،تصویر و صوت و ... می باشند

در این مقاله به تعداد نوع ماهواره ها و همچنین کاربرد آنها و کشورهای فرستنده آنها شرح داده می شود.

فای بصورت پی دی اف

دارای 86 صفحه

فهرست مطالب : ندارد

منبع دارد

عنوان مقاله :

COMMUNICATION SATELITE

کلمات کلیدی
لینک ماهواره ای - innmarsat - gps - مدارات سنکرون و آسنکرون - ماهواره های فعال و غیر فعال

 

دانلود مقاله ارتباطات ماهواره ای COMMUNICATION SATELITE (نوع ماهواره ها و کاربرد و کشورهای فرستنده)



تاريخ : شنبه 14 بهمن 1396 | 13:00 | نویسنده : مهندس جعفری |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش وسایل کمک شنوایی (کاشت حلزون، سمعک، کامپیوتر و ....)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش وسایل کمک شنوایی (کاشت حلزون، سمعک، کامپیوتر و ) در 15 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش وسایل کمک شنوایی (کاشت حلزون، سمعک، کامپیوتر و ....)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش وسایل کمک شنوایی (کاشت حلزون، سمعک، کامپیوتر و )
دانلود مبانی نظری وسایل کمک شنوایی
پیشینه پژوهش وسایل کمک شنوایی
مبانی نظری کاشت حلزون
پیشینه پژوهش سمعک
مطلب در مورد کاشت حلزون و سمعک
مطلب در مورد وسایل کمک شنوایی
دسته بندی پیشینه متغیر های روانشناسی
فرمت فایل doc
حجم فایل 92 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 15

.

مبانی نظری و پیشینه پژوهش وسایل کمک شنوایی (کاشت حلزون، سمعک، کامپیوتر و ....) در 15 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

 

 

 

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

 

 

همرا با منبع نویسی درون متنی فارسی و انگلیسی به شیوه APA  جهت استفاده فصل دو پایان نامه

 

توضیحات نظری در مورد متغیر و همچنین پیشینه در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

 

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب برای فصل دو پایان نامه

 

 

منبع :                          دارد (به شیوه APA)

 

نوع فایل:                      WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

 

 

 

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

 

 

 

 

 

 

 

وسایل كمك شنوایی

 

یكی از مهمترین پیشرفت­هایی كه در قرن حاضر برای كمك به افراد مبتلا به نقایص شنوایی حاصل شده است وسایل كمك شنوایی الكترونیكی است.

 

ویر درباره چگونگی كاركردن با این وسایل چنین توضیح می دهد:

 

همه وسایل كمك شنوایی مدرن دارای سه قسمت اصلی می­باشند: یك میكروفن، یك دستگاه تقویت كننده صوت و یك گیرنده. میكروفن و گیرنده انرژی را از یك نقطه به نقطه دیگر منتقل می سازند. با این قرار میكروفن كوچكی كه در وسیله كمك شنوایی تعبیه شده است انرژی صوتی را به انرژی الكتریكی تبدیل می كند (درست همان كاری كه دهانی تلفن انجام می دهد) در حالی كه كارگیرنده برعكس است یعنی انرژی الكتریكی را مجددا به انرژی صوتی مبدل می سازد (درست مثل كاری گوشی تلفن انجام می دهد).

 

در بین این دو قسمت دستگاه تقویت كننده قرار دارد. كار این دستگاه این است كه سطح علامتی را بین درون داد و برون داد افزایش می دهد. تعدادی از وسایل كمك شنوایی را كه در حال مورد استفاده می باشد نشان می دهد می توان آنها را مستقیما در مجرای گوش در جیب پیراهن و یا در قاب عینك جاسازی كرد و یا آنها را روی استخوانی كه پشت گوش است قرار داد. از طریق یك ارزیابی شنوایی سنجی می توان نوع وسیله متناسب با نیاز كودك را معین ساخت. عامل دیگری كه دراینجا باید به آن اشاره كرد نگرانیهایی است كه كودك درمورد وضع ظاهر خویش هنگام استفاده از وسیله از خود نشان می دهد (مستون و ویلکنس، 2008).

 

 


 

 

کاشت حلزون

متخصصان شنیداری/ كلامی بر این باورند كه هیچ نظامی برای رشد توانش گفت و گو و موفقیت آموزشی كه قادر به پاسخگویی نیازهای فردی تمام كودكان ناشنوا و سخت شنوا باشد، طراحی نشده است. امروزه با سمعك­های مناسب، كاشت حلزون شنوایی و دیگر فن آوری­های پیچیده، بیشتر كودكان ناشنوا و سخت شنوا می­توانند به طور چشمگیری از تمرین­های شنیداری/كلامی بهره ببرند (ابراهیمی، 1386).

...........

.....................

..................................

 

پژوهش‌های داخلی

 

در پژوهش بیطرفان، عفت­پناه، رادفر و رادفر (1393) با عنوان "بررسی مقایسه­ای رفتار انطباقی در کودکان ناشنوا و کودکان با شنوایی طبیعی 12 تا 36 ماه" نتایج نشان داد در گروه سنی 23-12 ماهه، نمره رفتار انطباقی در دو گروه مورد و شاهد متفاوت بود در حالی که در سن بالاتر (36-23 ماهه) هر چند نمره گروه شاهد بالاتر بود، اما اختلاف آماری معناداری وجود نداشت.

قائمی و همکاران (1392) در پژوهش خود بررسی مقایسه­ای مهارت های درک و کاربرد فعل مجهول در کودکان کم شنوای کاشت حلزون با کودکان طبیعی به این نتیجه رسید که كودكان كم شنوا در میزان درك و كاربرد افعال مجهول دارای تاخیر قابل ملاحظه­ای می­باشند كه علت این امر می تواند تاخیر در زمان تشخیص كم شنوایی، تاخیر در دریافت آموزش های توانبخشی، از دست دادن دوره زبان آموزی و عدم كفایت كامل دستگاه كاشت باشد (قائمی و همکاران، 1392).

در تحقیق چیستن و همکاران (2008) با عنوان رشد حرکتی کودکان ناشنوا با کاشت حلزون و بدون آن نتایج نشان داد کودکان ناشنوا با کاشت حلزون مهارت های حرکتی را بهتر از کودکان ناشنوا بدون کاشت حلزون انجام نمی دادند.

 

در تحقیق راجندران و گلاری روی (2011) با عنوان "بررسی مروری عملکرد مهارت  حرکتی و تعادل در مشکل شنوایی کودکان" نتایج نشان داد در کودکان 12 تا 24 ماهه، اختلاف معنی داری بین دو گروه وجود دارد. با این حال، در کودکان 24 تا 36 ماهه تفاوت معنی داری وجود ندارد.

 

 

 

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش وسایل کمک شنوایی (کاشت حلزون، سمعک، کامپیوتر و ....)



تاريخ : جمعه 13 بهمن 1396 | 0:19 | نویسنده : مهندس جعفری |